この記事は2003年頃(35歳のとき)に書いたものの転載です。物価、社会情勢等は当時のままですのでご了承ください。
●日本であろうとフィリピンであろうと、従業員というのはいつでも待遇に不満を持つものだ。我々日本人だって、やれ住宅手当が減っただの、残業代が出ないだの、つまらん書類が多いだの、しょっちゅう不満を言っている。フィリピン人も同じで、小さな不満を各人がたくさん抱えている。
こういった従業員の不満を放置しておくと取り返しのつかないことになる。なぜなら、一人の不満がだんだん広がり、いつのまにか不満を感じていなかったものまで不満があるような気になって、全員の不満にかわってしまうからだ。それはついには組合に発展する。人に影響を受けて、長いものに巻かれてしまうというのはフィリピン人の特徴でもある。組合までは行かないにせよ、不満を持ちながら仕事をしても、決していい仕事はできない。フィリピン人に力を発揮させたいのであれば、従業員に気持ちよく働いてもらいたいものだ。
ある企業の駐在員の方がこんなことを言っていた。
「うちはもう、従業員に要望を聞いたりしないんです。どうせ、給料のことを言い出すのがわかってるから、絶対に要望なんて聞かない。」
また別の企業の方も同じようなことを言っていた。
「不満を聞いたところで何にもしてやれないから、不満なんて聞けない。それが歯がゆいんだけど。」
こういった考えは全て逆効果だ。
●経営者は従業員の不満を聞くことを恐れてはいけない。
なぜならば、不満を経営側が解決してくれたかどうかというのは、経営者側が考えるほど、従業員にとって実はあまり重要なことではない。最も重要なのは不満に耳を傾ける機会を設け、真摯に耳を傾けるということである。不満をじっくり聞いてやるだけで、気持ちのしこりが消え、スタッフの表情はすっきりと明るくなる。それも目に見えてはっきりと変わる。不満に耳を傾けた時点で、不満は70％くらい解決してしまうものだ。
あるアメリカの製造業の工場の話では、『歩き回り管理』と称して、ある工場長が毎日工場の中を歩き回ったという。歩き回りながら、工場の職員に問題点は無いか、改善点はないかをしょっちゅう聞いて歩く。そうしているうちに、その工場では他の工場と違い唯一ストライキも起きず、生産性も上がったということだ。これには『歩き回り管理術』という名前までついている。（なぜか「仕事がうまくいく人」の習慣：ケリーグリーソン著http://www.amazon.co.jp/exec/obidos/ASIN/4569614884/）
●2年半前に赴任したときは、事務所の中が不満であふれていた。でも、彼らには不満をぶつける相手がいなかった。ローカルマネジャーがいる手前、彼を飛ばして当時の社長に直接言うことも出来ないし、かといってローカルマネジャーに直接言っても、彼はスタッフの不満に対して全く理解を示さなかった。そこへ私が何も知らずに赴任して来ると、2年前からいるスタッフは私のことを知っていたものだから、次々に私に向かって不満を話し始めた。（しかし彼らが不満を口にするときは会社の外＝オフ・サイトであることが多い）ある者は、話し出したら3日3晩あっても足らない、というくらい不満が鬱積していた。
どんな不満を抱えていたかというと
・使いたい文房具を支給してくれない。
・壊れたパソコンを交換してくれない。
・自分と仕事をしていない人から評価を受けるのが不満。
・社長に言いたいことが合ってもローカルマネジャーの所で止まってしまうのが不満。
・誰々が人の悪口ばかりを言うのがいやだ。
・ローカルマネジャーに対する不満。
・給料に対する不満。
というようなことである。
意外なのは給料に対する不満ももちろんあるが、それよりも何よりも日本人から見ればたわいもない、すぐに解決できるような不満が相当に多い、ということである。
●不満を聞く方法としては、
１：１対１のインタビュー
２：多対１のインタビュー
２：外に飲みに行く
３：中間管理職に探りを入れさせる
という方法がある。フィリピン人は基本的に、話す機会を与えてやらないとなかなか思っていることを話さないので、「いつでも言って来い」と待ち構えていても無駄である。こちらから機会を作ってやるしかない。
●たわいもない不満、すぐに解決できそうな不満は「すぐに」解決する。日時をあけずにすぐにやることが重要だ。なぜなら、給料に対する不満というのはすぐには解決できない。であるとするならば、そっちの不満はちょっと置いておいて、簡単な不満を即刻解決することにより信頼を保つほかないからだ。
逆に、簡単な不満まで放っておくと、「不満を聞いてやるなんて言っといて、どうせ言っても仕方がないや」と思われてしまい、大変危険な労使関係になってしまう。